OBJECTIF MOTIVATION : AU DELA DE LA TECHNIQUE « SMART »

S’il devait rester une seule fonction du manager (ou du dirigeant) ce serait celle de donner des objectifs à ses collaborateurs et à son équipe. Malheureusement, dans la réalité, cette fonction est souvent gérée dans l’urgence en cascadant des objectifs venus du dessus, en utilisant des indicateurs de service (les célèbres « KPI » ou Key Performance Indicators). Les bonnes pratiques du management ont créé depuis plus de vingt ans des moyens mnémotechniques pour aider les managers à structurer cette activité managériale essentielle. L’outil le plus connu se dénomme SMART (intelligent en anglais), mais peut-être est-il temps de définir un outil plus motivant et plus impliquant pour les collaborateurs.

1/ L’outil SMART

L’outil managérial SMART existe depuis les années 1980. Il s’agit d’un outil mnémotechnique qui vise à aider les managers à   mieux concevoir les objectifs en respectant les conseils suivants :

Présentation SMART

 

Quelles sont les limites de ce modèle ? Bien qu’en tout point l’outil SMART soit bien mieux que de cascader les objectifs de ses supérieurs sans réfléchir, il n’utilise pas le plein potentiel des collaborateurs.

L’outil SMART ne permet pas de s’assurer que l’objectif est optimal pour le collaborateur. Il doit être atteignable mais pour être motivant un objectif doit également être un challenge, un dépassement de soi.  De la même manière, l’outil SMART ne permet pas de s’assurer que le collaborateur utilise pleinement ses compétences. Il doit être réaliste. Pour employer une métaphore sportive, on pourrait dire qu’atteindre les 5 premières places pour le PSG saison 2015-2016 est un objectif SMART : Il est Spécifique à l’équipe, il est Mesurable (nombre de points obtenus à la fin de la saison). Il est Atteignable puisque l’équipe a déjà été championne. Il est Réaliste : l’équipe sur le terrain peut agir dessus et enfin il est Temporellement défini (puisqu’il prend fin à la 39ième journée). Cet objectif est objectivement SMART mais pas optimum puisque l’équipe peut faire mieux et peu motivant (je doute que les cadres internationaux de cette équipe soient motivés par ce type de challenge).

2. Un outil inspiré du FLOW :

Le FLOW est un état mental découvert en psychologie positive par Mihaly Csiksgentmihalyi en étudiant notamment les sportifs de haut niveaux et les artistes. Quel est cet état de maitrise dans lequel le collaborateur est absorbé par sa tâche (ou par son objectif) de sorte que tout disparait autour de lui ? Certains sportifs appellent cela être dans la « zone ». Comment transposer cette recherche au monde du travail et plus précisément à la fixation des objectifs ?

Les chercheurs ont découvert 4 conditions à l’état de « flow » :

1. Ces objectifs clairs et des moyens de les atteindre explicites. Dans le cadre du sport, c’est gagner au score sur son ou ses adversaires. Pour un musicien, c’est jouer la partition donnée. Imaginez un sport où les conditions de victoire changeraient au cours du match : un jour c’est le score marqué, un autre c’est le nombre de passes. Malheureusement, c’est souvent ce qui se passe en entreprise…

2. Un feedback immédiat. Un sport dans lequel on ne connaitrait l’évolution du score au cours de la partie ne serait pas motivant (pour les joueurs comme pour les spectateurs). De la même manière un musicien entend en même temps qu’il le produit le résultat de sa musique. Là encore, imaginez une situation où un musicien joue une partition et se trouve obligé d’attendre environ un an pour écouter son morceau. Vous pensez qu’il resterait beaucoup de musiciens dans ces conditions ? Pourtant il n’est pas rare de devoir attendre des mois voire un an avant de savoir, de la part de son manager, si on a bien joué la musique.

3. L’objectif doit être perçu comme élevé mais accessible. L’outil SMART présume que les managers vont donner les objectifs les plus élevés possibles. La réalité est que ce n’est souvent pas le cas. Et dans mon expérience, les managers ont plus tendance à donner des objectifs non motivants parce que non suffisamment élevés que l’inverse…

4. l’objectif doit être perçu comme utilisant pleinement les (ou une) compétences que la personne pense posséder. Comme je le disais dans la métaphore sportive ci-dessus, travailler au maximum de son potentiel est le seul moyen de motiver un individu.

Si l’on compare l’outil SMART à la théorie du flow, on se rend compte que les objectifs SMART conduisent à ses états mentaux d’apathie et d’ennui tels que décrits par Mihaly Csiksgentmihalyi. L’outil SMART évite normalement l’anxiété mais rend le FLOW difficilement accessible :

COMP SMART FLOW

3. L’outil en question :

CIME

CLAIR : il faut que l’objectif soir clair et que les conditions d’atteinte le soient également. Par exemple, « Développer le portefeuille de clients » ne répond pas à cette objectif. « Signer des contrats avec 6 nouveaux clients », « Développer 100KEUR de CA avec de nouveaux clients » l’est.

IMMEDIAT : le manager doit privilégier des objectifs d’abord autonomes, c’est à dire des objectifs où le collaborateur peut par lui-même savoir s’il réussit au quotidien. Par exemple, « Préserver un bon relationnel avec le client X » ne correspond par à ce critère puisque le salarié devra attendre le feedback de son manager pour savoir s’il réussit. Pareil à la place d’un objectif annuel, mieux vaut privilégier des objectifs à intervalle : ainsi au lieu de mettre, « Réaliser 12K EUR de résultat sur le produit en 2016 », il vaut mieux mettre « Réaliser 1K EUR par mois de résultat ». L’objectif est le même au final mais on le rapproche du quotidien du collaborateur.

MOBLISATEUR : ce critère essentiel est le rôle du manager. Il s’agit de mettre un objectif qui sera à la fois perçu comme élevé et comme accessible. Il est parfois important de donner des sous-objectifs ou des objectifs intermédiaires notamment lorsqu’il s’agit d’un nouvel objectif (pas de référence passée) ou lorsqu’elle s’adresse à collaborateur en difficulté sur un poste.

EXPLOITANT LE POTENTIEL : L’objectif doit exploiter les compétences et le niveau de compétence du salarié. Si le salarié est par exemple un expert des techniques d’électroérosion, lui donner comme objectif de « faire X modification de moule en utilisant l’électroérosion » n’est pas très motivant. Par contre lui donner un objectif de former les autres collaborateurs sur cet objectif ou trouver de nouvelles techniques permettant d’utiliser l’électroérosion à moindre coût est beaucoup plus motivant.

Avec des objectifs CIME, vos collaborateurs vont dépasser des sommets !

 

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