Les 2 raisons qui font que vos recrutements sont voués à l’échec

En tant que recruteur (RH, manager, consultant), on a tous connu « le » poste que l’on n’arrive pas recruter. Le profil ne parait pas plus difficile que d’autres recrutements mais aucun candidat ne semble convenir. Il me semble que dans beaucoup de cas, c’est parce que ces recrutements étaient voués à l’échec dès le départ et ce pour 2 raisons majeures.

Le processus de recrutement traditionnel se déroule comme ci-dessous :

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Généralement, les étapes les plus importantes sont considérées comme les étapes II, IV et V : le sourcing des candidatures, les entretiens physiques et le choix. Mais si jamais nous nous trompions ? Et si l’étape la plus importante était l’étape I, celle de la définition du profil ? Dans mon expérience, 60% de la réussite d’un recrutement intervient à l’étape 1. C’est à cette étape que vous pouvez éviter les 2 erreurs qui faussent l’intégralité de la suite du processus. C’est le rôle du RH/Consultant de guider le management à travers ces 2 sorties de routes extrêmement communes.

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  1. Le syndrome Willy Wonka :

Willy Wonka est le chocolatier du livre de Road Dahl, Charlie et la Chocolaterie. Dans sa fabrique imaginaire, toutes les gourmandises les plus extravagantes sont à portées de main. Il m’est apparu que lors de l’établissement du profil à recruter, le manager se transforme souvent en ça :

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Le problème est que ce genre de profil n’existe tout simplement pas sur le marché du travail. Le recruteur se retrouve au mieux à devoir chercher un profil fantôme ou au pire à voir tous les profils proposés à son client (interne ou externe) refusés « car ils ne correspondent pas à ce qu’on avait dit ».

Comment faire pour éviter ce syndrome ? 1/S’assurer que la liste des pré-requis pour le poste correspond à un vrai parcours professionnel logique et cohérent. 2/ Se méfier dans l’annonce éventuelle de poste de tout intitulé « X serait un plus ». Une bonne annonce doit viser le juste-nécessaire du poste et ne pas être une liste de courses.

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2. Le Syndrome Godzilla

Un autre écueil du recrutement est la tendance à prendre systématiquement des profils surdimensionnés par rapport au poste.

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Pourquoi la logique du « Qui peut le plus peut le moins » est un mauvais calcul en terme de recrutement ?

Avec cette logique, vous allez attirer :

1/ très peu de candidats

2/ des personnes qui sont en échec sur leur poste actuel et sont prêtes à se repositionner sur un poste avec moins de pression/compétences nécessaires : il est tout-à-fait possible de faire un bon recrutement mais c’est risqué.

3/ des personnes qui cherchent à retrouver rapidement un emploi après un licenciement économique.

Ce dernier type de profil peut être intéressant. Cependant, dans mon expérience, au bout de quelques mois, si vous ne pouvez proposer d’évolution à la personne, elle va se positionner sur un autre poste qui utilise mieux ses compétences et son expérience. Dans les deux cas (évolution en interne ou départ en externe), vous avez perdu la personne sur le poste et devez de nouveau recruter … dommage …

Malheureusement, la crise aidant, le syndrôme Godzilla devient de plus tentant dans un marché du travail oú les candidats sont nombreux et les places chères…

Objection : « Oui je recrute quelqu’un de surdimensionné mais ça va me permettre de faire évoluer le poste, de lui donner plus de tâches à responsabilité ».

Ce calcul ne fonctionne rarement, en tout cas à court terme. Pourquoi ? Tout simplement parce que les tâches du poste sont toujours là et doivent toujours être faites. A moins que vous n’ayez pas bien évalué le besoin en termes besoin de main d’œuvre, la personne n’aura pas le temps de :

  • Faire son travail quotidien
  • Découvrir l’entreprise,
  • Apprendre les spécificités de son poste dans la société
  • Dégager du temps pour prendre en charge de nouvelles responsabilités ou tâches.

Par exemple, mettons que vous embauchiez un-e comptable pour suivre des factures. Un BTS compta avec 1 an d’expérience est estimé suffisant pour réaliser ces tâches mais le manager se dit : si je prends quelqu’un Bac+4 ou un BTS avec une forte expérience, ça pourrait être intéressant pour travailler sur les projets d’amélioration de SAP que je n’ai jamais eu le temps de faire. C’est vrai sauf que les 300 factures à suivre, il faudra d’abord qu’il les suive. Conclusion : vous vous retrouverez avec quelqu’un qui prend le poste uniquement motivé par les projets SAP qu’il n’aura pas le temps de le faire. Sa réaction sera dans un premier temps de réclamer plus de temps pour travailler sur ce qui l’intéresse puis dans un deuxième temps de se mettre sur le marché du travail à la recherche d’un emploi qui correspond plus à son profil (il aura tout le temps nécessaire pour chercher maintenant qu’il est en poste).

Quel est le bon profil ?

Idéalement de mon point de vue, il faut prendre le niveau requis pour le poste et le baisser légèrement. Si le profil est 5 ans d’expérience, je mettrais une annonce à partir de 2 ans d’expérience. Si le profil du niveau d’étude requis est Bac+5, je mettrai une annonce à Bac +3 voire Bac +2 avec expérience.

L’intérêt de descendre la barre est d’avoir plus de candidats mais surtout d’avoir plus de candidats motivés pour évoluer et grandir.

 

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